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Lücken in den Betrieben

(08.01.2007)

Der Wirtschaftsboom führt zu vakanten Stellen. Im Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte belohnen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit Geld, wenn sie neue Kollegen anwerben.

Egal, ob Schweizer Firmen Ingenieure, Finanzspezialisten, Uhrmacher oder Landschaftsgärtner suchen: Qualifiziertes Personal zu rekrutieren, ist in den letzten Monaten schwieriger geworden. Selbst wenn man den «Jammerkoeffizienten» - notorischer Begleiter in vielen Branchen - abzieht, zeigen die offenen Stellen, dass ein Teil der Klagen berechtigt ist.

Einen massiven Mangel stellt Michael Agoras, der Managing Director von Adecco Schweiz, in der Finanzwelt fest, so in Zürich und Genf. «Hier erhalten wir nur noch wenige vernünftige Bewerbungen. Es gibt eine absolute Unterdeckung.» Sein Kollege Charles Bélaz, Chef von Manpower Schweiz, hat die Engpässe auf dem Arbeitsmarkt schon vor einem Jahr vorausgesagt. Die aktuellen Verknappungen haben laut Bélaz noch nichts mit der demographischen Entwicklung zu tun, sondern «mit der Volkswirtschaft, die auf Hochtouren läuft». Zusätzlichen Druck üben Firmenzuzüge aus, wie jener von Kraft Foods, welche den Europasitz mit rund 500 Mitarbeitern nach Zürich verlegt - unter anderem wegen des «hervorragenden Arbeitsmarktes».

Für die nächsten drei Monate wird der Aufschwung anhalten, wie das Arbeitsmarkt-Barometer von Manpower zeigt. 15% der befragten Arbeitnehmer wollen mehr Personal einstellen, nur 4% rechnen mit einem Abbau. Diese Netto-Arbeitsmarktprognose von 11% liegt 3 Prozentpunkte höher als im 4. Quartal 2006 und gar 9 Punkte über dem Vorjahresquartal.

Volkswirtschaftlich macht sich Roland Aeppli von der Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich zwar noch keine Sorgen - Klagen der Firmen hin oder her. Die Wirtschaft werde durch die Verknappungserscheinungen in gewissen Bereichen nicht gebremst. «Die Zahl der Beschäftigten ist seit Ende 2004 nur geringfügig um rund 50 000 von 3,63 Mio. auf 3,68 Mio. gestiegen. Die Engpässe am Arbeitsmarkt sind in erster Linie qualitativer und nicht quantitativer Art.» Laut Aeppli ändert sich das vorerst nicht. Denn: «Das Angebot an Arbeitskräften hat auch zugenommen, unter anderem deshalb, weil die Grenzen heute offen sind.» In der Tat gibt Adecco an, erfolgreich Metzger in Polen, Chemiker in England und Ingenieure in Deutschland zu rekrutieren.

Personalverantwortliche schauen aber nicht nur über die Landesgrenzen. Vermehrt belohnen sie auch die eigenen Mitarbeiter, wenn diese neue Kollegen anwerben. Die Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement ZGP hat dazu 540 Mitglieder befragt: 42% derselben prämiert die Vermittlung eines neuen Arbeitnehmers durch einen internen Mitarbeiter mit Geld. 15% davon zahlen dafür eine Prämie zwischen 500 und 1000 Franken, 12% 1000 bis 2000 Franken, und 8% sind gar bereit, bis zu 5000 Franken zu bezahlen.

Auch die Zurich-Versicherung setzt auf die Idee. Gelingt die Rekrutierung auf diese Weise, erhält der vermittelnde Angestellte eine Prämie von 3000 Franken. Für Chris Dunkel, Personalchef der Zurich Schweiz, ist das Vorgehen erfolgreich. «Gute Mitarbeiter ziehen gute Kollegen an», weiss der Personalprofi. «Sie kennen ihr eigenes Arbeitsgebiet sehr gut und können am besten abschätzen, wie jemand zu einer Stelle passt.» Bei der Zurich werden um die 5% der offenen Stellen auf diese Weise wieder besetzt. Nicht davon überrascht ist Manpower-Chef Bélaz: «Schon in der letzten Hochkonjunktur im Jahr 2000 haben die Firmen stark auf diese Rekrutierung gesetzt.»

Die Verknappungen auf dem Arbeitsmarkt sind Wasser auf jene Mühlen, die das offizielle Pensionsalter erhöhen wollen. Bei Manpower beobachtet man, dass bezüglich Pensionsalter auf Seiten der Firmen wie bei den Arbeitnehmern ein Bewusstseinswandel stattfindet. Euphorisch ist Bélaz aber nicht: «Eine generelle Trendwende ist das noch nicht.»

Lieber in Frühpension

Gestützt wird diese Einschätzung von einer neuen, repräsentativen Studie. Das renommierte internationale Beratungsunternehmen Hewitt hat das Link-Institut für Markt- und Sozialforschung in Luzern Ende 2006 damit beauftragt. Die Resultate sind auf den ersten Blick wenig ermutigend: Nur 7% können sich vorstellen, länger als bis zum offiziellen AHV-Alter zu arbeiten. 43% wollen gar vorzeitig in Pension. Die Meinung über den Rückzug aus dem Erwerbsleben ist offensichtlich von der momentanen Lebenssituation beeinflusst. Je älter die Leute, desto eher können sie sich vorstellen, länger zu arbeiten. Keine signifikanten Unterschiede gibt es hingegen zwischen der Deutschschweiz und der Romandie, zwischen den Geschlechtern oder auch bezüglich Lohn oder Ausbildung.

Michael Bruggmann, Leiter HR-Consulting bei Hewitt Schweiz, vermutet, dass sich die Arbeitnehmer deshalb nicht mit einer längeren Lebensarbeitszeit anfreunden können, weil sie keine attraktiven Arbeitsmodelle erkennen beziehungsweise offeriert erhalten. «Sie sind in ihrem Urteil beeinflusst von dem, was sie heute in den Firmen sehen.» Und das sind starre, wenig flexible Vollzeitarbeitsplätze. Bruggmann ist sicher, dass es mit kreativen Karrieremodellen und flexibler Alters-Teilzeitarbeit gelingt, ältere Mitarbeiter über das ordentliche Pensionsalter bei der Stange zu halten.

Die Engpässe am Arbeitsmarkt könnten sich weiter verschärfen, falls jene Experten Recht erhalten, die voraussagen, dass die Erwerbsbevölkerung ab 2010 zusätzlich aus demographischen Gründen schrumpfen wird. Ob und allenfalls wie Firmen darauf reagieren, hat Hewitt in den USA in einer gross angelegten Untersuchung im September 2006 erforscht. Die Umfrage, deren Resultate sich auf Europa und die Schweiz übertragen lassen, hat ergeben, dass sich zwei Drittel der Firmen der Engpässe bewusst sind - nur 6% jedoch haben bereits Strategien dagegen entwickelt. Eine Mehrheit setzt noch immer darauf, die nötigen Arbeitnehmer auf dem Markt zu finden - und nicht selbst aufbauen zu müssen.

«Make statt buy» empfiehlt hingegen HR-Consultant Bruggmann den hiesigen Firmen. Er weiss aus seiner Tätigkeit, dass viele in den letzten zwölf Monaten begonnen haben, sich intensiv Gedanken darüber zu machen. So betrachte man das Ausscheiden von älteren Mitarbeitern mittlerweile nicht mehr nur wegen des Wissensverlustes als eine Herausforderung, sondern wegen des Mangels an qualifizierten Nachwuchstalenten und der Verknappungen auf dem Arbeitsmarkt.

Perspektiven bieten

Die besten Karten im Kampf um qualifizierte Arbeitnehmer haben laut Bruggmann heute jene Firmen, die in der Krise nach 2000 die langfristigen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter aufrechterhalten haben. «Personalentwicklungsstrategien zaubert man nicht von heute auf morgen aus dem Hut.» Gut demnach, wer dem Kostendruck im Konjunkturtal widerstanden hat. «Wer heute den Arbeitnehmern langfristige Perspektiven bieten kann, hat einen Wettbewerbsvorteil», weiss Bruggmann. Ähnlich argumentiert Adecco-Chef Agoras: «Die jüngere Generation will eine gesunde Work-Life-Balance. Weiche Faktoren wie Sicherheit, Wertschätzung und Integration am Arbeitsplatz sind wichtiger geworden.» Wer demnach als Arbeitgeber eine hohe Arbeitsplatzzufriedenheit bieten kann, wird auch in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter finden - und bessere Leistungen ernten.

Quelle: NZZ am Sonntag vom 7. Januar 2007